面试技巧三则

2018-05-02 │ 面试技巧

篇一：面试技巧培训的意义

如何培训面试官

课程描述：

常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。一

位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。因此，培

养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。同时，

我们将让您全面掌握培训面试官的方法。解决方案：

他山之石，可以攻玉！虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实

战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。做好面试官的培训，是企业招聘工作的重要组成部分，需要做好六项工作。：

1.确定培训方向和目标。 2.选择合理的培训师。 3.面试素养培训。

4.四是面试技巧培训。 5.明确培训方法。 6.做好评估总结。确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者，

同时还应具备掌握面试现场的能力。其次，要合理选择培训师，应是hr部门负责人或者培训部员工，同时，一些专业性的培

训要委托外部培训师。征、岗位说明书以及职业生涯规划。同时必须具备专业技术能力。再看掌握面试

的过程：第一是面试前引导；第二是注重礼仪；第三则是要了解面试者细节能力。接下来，是面试素养的培训，首先要明确岗位要求，包含工作特掌握表达能力与判断能力也是考虑因素之一，包括游戏分享和自我提高两种方式。面试技巧的培训，首先要进行面试提问技巧的解析，面试官准备充分进行提问；所提问题要层次分明；同时要客观实际；面试官自己能够明确回答所设

题目。

其次，是做好对面试官可能犯错的解析，包括是否遗漏重要信息；是否忽略岗位能动性

和适应性；是否错误理解应聘者回答；以及是否做出草率判断。明确培训方法也是培训面试官中的重要环节。

1.课堂讲解，运用在理解工作特征和专业技术能力两个方面。 2.交流分享，运用在文

化制度方面。

3.情景模拟，解决学员的困惑应用情景模拟的方式。最后，做好评估总结的工作。首先，是学员对培训师的评估，通过问卷调查和总结调查表两种方式进行。其次，培训师对学员进行评估，包括课堂作业

考核、笔试考核以及实战考核进行。最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“培训面试官”的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解

和明白该如何培训面试官。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！！）如何培训面试官

相关课程：

如何运用人事测评进行面试如何做面试结果诊断如何建立人才储备库

如何做好储备人才向成熟人才的转化如何制定管理培训生计划想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程篇二：有效招聘与面试技巧培训

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gn=654aadd138&zoom=&png=0-7207&jpg=0-8961" target="_blank">点此查看课程特色

人是企业最重要的资产，选择合适的员工加盟对企业的发展起着举足轻重的作用。人才

招聘永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到优秀的且又与企业文化吻合的人才，

则涉及到是否具有正确的招聘方法及面试技巧——这恰恰是未被引起足够重视的人力资源管

理的难点。本课程旨在分享实用经验，帮助招聘工作者提高招聘与面试的技巧，提高招聘的

成功率，确保招到与企业文化吻合且满足职位要求的人才。课程大纲

第一讲招聘工作的重要性

1. 什么是企业核心竞争力

2. 招聘如何给公司带来竞争优势

3. 招聘错误会给企业带来哪些损失第二讲招聘体系的建立

1. 招聘流程

2. 招聘成本如何控制

3. 人力资源部和部门经理的职责

4. 企业招聘手册应包括哪些内容第三讲招聘策略的制定

1. 制定招聘策略的5w1p原则

2. 招聘需求的确定

3. 招聘渠道的选择

◆ 案例:如何分析各类渠道的有效性

4. 招聘的周期及地点策略

5. 招聘方案的设计

◆ 练习:如何做完整的招聘计划第四讲面试体系的设计

1. 面试前的准备工作

2. 素质及素质模型的介绍① 素质定义及作用

② 冰山模型与素质测评

3. 职务分析

4. 怎样设定面试计划

5. 进行简历筛选时的注意事项

6. 怎样导入面试

7. 怎样进行面试提问

8. 做面试记录的注意事项

9. 怎样结束面试

10.面试结束后怎样做有效的评估

11.面试评估中的10大误区及避免方法◆ 案例:完整的人才面试评估报告第五讲结构化面试

1. 结构化面试介绍

① 行为面试法

◆ 练习:怎样问行为表现的问题

2. 怎样设计面试考核的维度◆ 练习及点评:设计人力资源经理、销售经理、采购经理、研发人员、行政人员的考核

维度

3. 怎样识别面试中的事实与谎言

4. 关注面试中的非语言行为暗示 ◆ 现场演练:模拟面试及点评第六讲测评体系的设计

1. 常见的测评方法介绍① 心理测

② 无领导小组讨论

③ 情景模拟

④ 公文筐

2. 各种测评方法的比较第七讲人才录用与反馈

1. 员工录用的4个关键步骤

2. 初步录用的5个原则

3. 招聘效果评估

4. 人才招聘的后续工作课程主讲

frank shaw：

背景介绍：资深培训导师，根据自己多年丰富的人力资源管理亲身经历，总结出一套针

对性极强的实战经验，近年来在招聘面试，培训与发展，企业中层管理人员技能培养，薪酬

设计与管理等方面潜心研究，形成了自己独到的见解；曾担任过4000人大型家电制造企业招

聘培训主管，著名500强企业中国区招聘经理，人力资源经理，复旦大学mba就业顾问等，

讲授风格幽默活泼，以务实的理论结合生动的实战案例分析，可操作性强，深受学员好评，

是在该领域具有相当实力的少壮派精英讲师。作为第五级经理人的优秀代表，被学员尊敬地誉为“中国第五级培训导师第一人”！擅长课程：招聘与面试技巧，非人力资源经理的人力资源管理，中高层人才选拔面试技

能（针对招聘经理、企业高管），人力资源系统培训，薪酬体系设计与薪酬管理，培训与发展

经理的高阶专业技能提升，中层经理管理技能培养等课程对象

人力资源经理,招聘主管,部门主管和经理以及所有和招聘有关的人员具体开课计划请电话咨询【中华品牌管理网】咨询电话:（上海）021-51879301 （深圳）0755-26063246 （北京）010-59790157 case questions

you: what are our expenses connected with the card? interviewer: we must pay 15 cents for every minute we sell. we also have to pay

$1.00 as a start-up cost for the card and card systems.

you: what are our marketing expenses?interviewer: we normally use slips of paper that are attached to the backs of

our credit card payment envelopes. we sometimes also send customers a direct mailing

- in a separate envelope. or we can have telemarketers call selected customers. you: whats the cost of each of these marketing techniques, and what is their

response rate?

interviewer: telemarketers have a 2 percent response rate, and cost $1.00 per

call. direct mailings cost us 40 cents per mailing and have a 0.50 percent rate of

response. our payment attachments have a 0.25 rate of response, but only cost us 5

cents each.

you: im going to assume we will sell one-hour phone cards. that will cost us $9.00

for the minutes and a dollar per card - so each card costs us $10. interviewer: that sounds reasonable. you: and what is our expected revenue on a one-hour phone card? what is the current

market rate for a 60-minute phone card? interviewer: assume its 50 cents a minute. you: so if we sell the cards for $30, we have a $20 profit, minus our expenditures

on marketing. interviewer: whats our cost structure look like? you: okay, lets figure this out. to sell 1,000 cards through telemarketing, we

would need to contact 50,000 people. that would cost us $50,000. to use direct mail,

we would have to contact 200,000 thousand people, which, at 40 cents per mailing,

costs us $80,000. since the envelope inserts arent very reliable, we will need to

contact 800,000 people using that method. but at 5 cents each, it costs only $20,000

to sell 1,000 cards.

we make $20 profit on each card. but even at the cheapest promotional vehicle,

at $20 profit, we would only break even, because our profits on 1,000 cards would

be $20,000. we shouldnt market this card, unless we can further cut our marketing

costs or increase the price of the card. if we could slice the cost of the envelope

attachments a penny or so, or sell the card for $35, or convince our co-marketer to

reduce our costs, it might be worth selling.

1. why are you applying for this position?

2. tell me about a time when you used initiative/give me an example of when you

came up with an innovative solution/give me an example of a time you exceeded

expectations.

5. why did you decide to switch careers/why did you decide to go back to school/why

did you take time off during college?

6. where do you see yourself in 5 years?

7. so you just graduated. how did you like school? loved it. learned so much. and let me tell you a little bit about what types of

activities i was involved in.

8. what lessons did you learn from you last job that you think can be transferred

to this position?

9. what do you consider your biggest fault?interviewers love this question, even though it sort of invites dishonesty. youre

supposed to say something like: im a perfectionist. or: i tend to work too hard. you

may want to prepare a more thoughtful answer, but you should at least anticipate this

question.

10. if you could go anywhere for 24 hours, with an unlimited budget where would

you go? sometimes, interviewers will ask off-the-wall questions just to get a better

sense of who you are as a person. questions to ask during your summer internship interviews * can you give me an example of my summer responsibilities? try to make sure the

answer you receive is as specific as possible. particularly if youre new to the

industry, you want to ensure that you will perform work that is representative of

a full-time associate.* how many people are typically given permanent job offers? and ask for

percentages too. this shows youre interested in opportunities after graduation at

the firm, and allows you to plan your strategic options. some firms, like goldman

sachs, are known for giving offers to a small proportion of the summer class. you

may want to try better odds at another firm.* do you provide any assistance with relocation? many firms will help locate,

and even subsidize, summer housing. if this makes a difference in whether you take

the position, ask. strategies for answering business case questions if youre going into an interview where you might expect a case question (a business

question presented to you for your detailed analysis), its important to have a few

basic tips down pat.

1. take notes.

as your interviewer presents your case, be sure to take careful notes on the

numbers or other facts given. (always bring a notepad and a pen to a consulting

interview.) you dont want to ask your interviewer to later repeat information that

has already been given.

2. ask questions.

your interviewer expects you to ask questions -- as many intelligent questions

as you need to obtain an accurate picture of the relevant facts in the case. many

inexperienced case interviewees make the error of not asking their interviewer any

questions, perhaps afraid that they will look ignorant, or not wishing to bother the

interviewer. on the contrary -- not asking questions is a fatal error in a case

interview. if you dont know the first thing about the helicopter market, ask how much

it costs to manufacture a rotor. if you need to estimate the demand for a beef-flavored

potato snack in wichita, kansas, then feel free to ask the population of wichita and

environs.

3. be prepared to take charge. you will often find that your interviewer will direct your line of questioning

to a specific area, but you must always be ready to control the conversation in case

the interviewer does not direct your reasoning. if you are unsure, simply ask the

interviewer. for instance, if you find the interviewer offering little direction as

you move through your initial scooping questions, you may wish to ask, i find the

篇二：2014年辽宁省公务员考试面试技巧：自我认知三则备考技巧

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2014年辽宁省公务员考试面试技巧：自我认知三则备考技巧临近面试，很多考生对于自我认知类的题目还有时会感到无措，主要是由于自我认知类题型本身的内容特点以及题目的灵活性。在此，华图老师跟大家分享几则自我认知准备技巧。技巧一：把握价值导向

自我认知类题目实际上是直接或间接考察考生价值观的题目。如：你最喜欢的一本书?你最崇拜的人?如果你有机会到上级机关工作，同时又有机会去基层锻炼，你怎么怎么选择?

这些题目看起来五花八门，考察的内容与方向各不相同，但实际上都在考察考生的自我价值观与对职位的理解，所以在答这些问题的时候，考生要把握住自我的价值观导向，不被题目引导，找到题目中最核心的内容。比如考察考生“你最喜欢的一本书”时，实际上，通过考生对书籍的选择与理解可以考察出考生的一些人生观与价值观，那么考生在回答这一问题时，就要注意书籍的选择要正向、积极，要体现正向的价值观导向。再如：“同时有机会去上级机关工作与去基层锻炼，你的选择”，回答这一问题时，实际上在考察考生对于工作价值的认识，所以考生不论选择哪一个机会，都要将你所选择的工作价值讲清楚，才是把握住了问题的核心。

技巧二：“一件万能的事”

人贵有自知之明。世界上最难认识的是自己。所以很多人对其他问题的理解可能很清晰、很深刻，但对于自己身上的问题梳理起来往往会觉得反而抓不着头绪。那么，请你找出一件“万能的事”吧。所谓“万能的事”指的就是，在过去的工作学习生活中你所遇到的一件比较有意义的事，将这件事进行充分的分析，在一件事情中体现出多方面内容。一件事情本身并没有好坏之分，也没有是否合适之别，关键在于我们对这件事情的描述和理解。有技巧的描述一件事情，可以将事情描述出不同的内容。比如细节突出，比如加入心理描述等等，看问题角度不同可以从一件事情中得出不同的结论。比如我们讲的是参加一场比赛，如果需要从事件中体现出团队合作，我们在事件叙述中就要描述和队员之间的合作协调，如果要从事件中体现出对自己能力的锻炼，就需要将事件中自己做的事情、发挥的作用讲清楚。所以事无大小，只要我们将这件事情中需要的细节讲清楚。技巧三：“三一原则”

医学考试 | 教师招聘 | 银行招聘信用社 | 选调生 | 军转干

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己身上哪些优点适合这一岗位，哪些缺点可能会对你的工作造成影响。那么大家看到这里就会明白，讲优点是要讲自己身上最适合工作岗位的三个优点，以便取得考官的认可。那么讲自身的缺点就可以将你在生活中对工作影响不大的缺点简单说明一个，以便不影响考官对你的印象。

自我认知的题目只要把握住正确的价值观，对自我及职位有清晰的认知和梳理，就一定会答好。

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篇三：面试技巧培训总结(共5篇)

篇一：《招聘与面试技巧》学习心得

《招聘与面试技巧》学习心得

企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼，为企业选拔合适的人才，也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。

通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握结构化行为面试的方法与技巧，减少面试过程中的主观性，确保选对人。

通过学习使我知道了作为招聘工作者，我们头脑里至少应有这么一个大体的框架，并以此作为面试时有针对性的考察点。可以通过视觉感官、专业笔试答卷或者情景模拟等方法直接考察到的素质，主要是在技能和知识方面，这是在考察应聘者从“会做、能做”到“知道为什么要做”；被应聘者或刻意或无意掩饰起来的种种特质，也是我们要层层深挖的目标，面试时通过包括考察应聘者的事业心、价值观、自我定位、发展潜质等等。从回答中可以了解到应聘者对于成功的定义以及他在排列组合时如何取舍。同时可以了解应聘

者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。

篇二：校园招聘面试技巧培训班心得体会

校园招聘面试技巧培训班心得体会

通过两天的校园招聘面试技巧培训，对面试官面试前的准备工作、观察技巧以及提问技巧有了更加深刻的认识以及得到了全面的提升。本次的培训，使我学习到了如何审阅应聘者的简历、观察应聘者的各项素质和动作语言以及如何与应聘者沟通和提问，而且老师的实际例子和实战演练较多，能够让我将理论结合实际运用起来，学习的效果更加好更加明显。通过此次学习，我将会巩固所学内容，在今后的工作中多加运用，感谢授课老师。篇三：如何培训面试官

如何培训面试官

课程描述：

常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。因此，培养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。

通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握培训面试官的方法。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。做好面试官的培训，是企业招聘工作的重要组成部分，需要做好六项工作。：

1.确定培训方向和目标。 2.选择合理的培训师。 3.面试素养培训。

4.四是面试技巧培训。 5.明确培训方法。 6.做好评估总结。

确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自

我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者，同时还应具备掌握面试现场的能力。

其次，要合理选择培训师，应是hr部门负责人或者培训部员工，同时，一些专业性的培训要委托外部培训师。

征、岗位说明书以及职业生涯规划。同时必须具备专业技术能力。再看掌握面试的过程：第一是面试前引导；第二是注重礼仪；

第三则是要了解面试者细节能力。

接下来，是面试素养的培训，首先要明确岗位要求，包含工作特

掌握表达能力与判断能力也是考虑因素之一，包括游戏分享和自我提高两种方式。

面试技巧的培训，首先要进行面试提问技巧的解析，面试官准备

充分进行提问；所提问题要层次分明；同时要客观实际；面试官自己能够明确回答所设题目。

其次，是做好对面试官可能犯错的解析，包括是否遗漏重要信息；是否忽略岗位能动性和适应性；是否错误理解应聘者回答；以及是否做出草率判断。

明确培训方法也是培训面试官中的重要环节。

1.课堂讲解，运用在理解工作特征和专业技术能力两个方面。 2.交流分享，运用在文化制度方面。

3.情景模拟，解决学员的困惑应用情景模拟的方式。

最后，做好评估总结的工作。首先，是学员对培训师的评估，通

过问卷调查和总结调查表两种方式进行。其次，培训师对学员进行评估，包括课堂作业考核、笔试考核以及实战考核进行。

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“培训面试官”的完

整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何培训面试官。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！！）

如何培训面试官

相关课程：

如何运用人事测评进行面试如何做面试结果诊断如何建立人才储备库

如何做好储备人才向成熟人才的转化如何制定管理培训生计划

篇四：招聘与面试技巧培训讲义

第十一讲专业的结构化面试技巧

1.问行为表现的问题

所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？

1.引导

引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。

2.探寻

探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”

3.总结

当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。

4.直截了当

直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。

5.开放型问题

采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。比如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。

【案例】

有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：

① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？

② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ ③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？

这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：

① 我管理人非常好。

② 我团队精神非常好。

③ 我非常喜欢出差。

但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候选人必须说是。

【自检】

你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？

_________________________________________________________

【参考答案】

（1）考察管理能力

①你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

②你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？

（2）考察团队协作能力

①我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？

②作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？

（3）能不能经常出差

①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？

②这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？

换成了开放式的问题。通过以上的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一个好问题，因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。

2.做完整的行为表现的记录

面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。

做笔记的时候有一些注意事项：

?在面试计划上直接做记录

?用简短的话把他回答的案例、故事记下来

?要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么

?不要犹豫不定、左涂右改

3.倾听时全神贯注

倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。

有很多地方适用“二十八十”的定律，如80%的病假来自于公司内20%的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。又如80%的精力是读报纸20%的版面。80%的销售利润来自20%的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20%的时间问问题，然后让候选人用80%的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。

?打断谈话

很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。

?显得太忙

面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。

?只挑想听的听

这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。

?忽略非语言的信号

面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。 ?处理信息不当

面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。

4.掌握面试的速度

通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。

那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候

选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。

总结性的问话

当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。运用肢体语言

同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言： ?手心向下

正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。

?手心向上

收到这个信息的时候，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在邀请对方继续的暗示。

?短暂的停顿

对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”

5.维护候选人自尊

如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢？

1.面试前就建立良好的关系

包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比如问“今天堵车吗”，你还可以问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。

2.面试后建立良好关系

哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。

3.整个面试过程中不断称赞他

比如你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：“你今天穿得很精神，你这个领带很特别”。候选人会很高兴的。

4.巧妙地帮助他重新回到主题

谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是??”而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。

5.心领神会

意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选人太紧张，你可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。

6.非语言性的暗示

前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头——虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇